Actualmente, nuestra sociedad crece y se desarrolla a niveles exponenciales, es por eso que las labores que se realizan son cada vez más complejas, en consecuencia, es necesario que con los cambios y las necesidades del ambiente, las organizaciones reaccionen y busquen innovar y actualizar su forma de trabajar, lo que ayer podía ser una labor impensable, hoy simplemente es un reto que afronta la organización y que llevará a cabo contando con una suma de componentes humanos que completan un todo, y que son capaces de lograr resultados excepcionales de forma conjunta.
En cualquier empresa el factor humano se considera como uno de los grandes pilares de la organización, es por esto que desempeña un rol sumamente importante para desarrollo de los objetivos. Al momento de reclutar personal no es suficiente contar con puestos vacantes y capital monetario para incluir a un individuo, se necesita de una serie de procesos y fases para conseguir al candidato/a adecuado.
A continuación ilustraremos con un ejemplo cómo son y funcionan las fases del mencionado proceso de incrementar el factor humano en una empresa, entre las cuales se encuentran la captación, reclutamiento, inducción, selección del candidato y evaluación de su desempeño en el cargo.
Captación
Básicamente la captación es la generación de una serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que debe poseer cada individuo que forma parte de esa estructura organizacional. En principio puede tener diversos orígenes, tales como la corrección de errores ó crecimiento de la empresa, para los cuales la organización se ve en la necesidad de rotar personal ó contratar más talento humano.
En pocas palabras la captación del talento humano puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados de tal manera que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo.
Para que usted comprenda mejor toda la teoría, a continuación daremos un caso ficticio donde se puede evidenciar cómo es en realidad el proceso de selección.
Supongamos
que usted es el Gerente General del Departamento de Talento Humano en Empresas
Rico
Helado, y tras varias proyecciones
financieras, detectaron que el crecimiento de las ventas de la empresa ha
venido cesando, después de varias reuniones donde se evaluó la principal
debilidad de la organización, se llegó a la conclusión que es la falta de
publicidad efectiva, en ese sentido, la Junta Directiva decidió que la mejor
forma para incrementar sus ventas, era contratando a un nuevo Publicista.
Para eso,
usted como Gerente de Talento Humano de la empresa, debe entrar en consonancia
con las necesidades y objetivos de la empresa y el Departamento de Publicidad,
para ello se solicita el perfil que el próximo Publicista debe tener, cuáles
deben ser sus principales habilidades, actitudes y aptitudes. A continuación,
tras elaborar el perfil solicitado, se debe elaborar un baremo, en donde se
especifiquen las cualidades que de acuerdo a lo que se busca, sean más
importantes. En nuestro caso, el baremo para evaluar el curriculum del posible
candidato estará dividido en 3 unidades, la primera será perfil académico con
una ponderación de 60 porciento,
con las mayores
calificaciones obtenidas a partir del baremo y
nte de Talento Humano procede a seleccionar al grupo que cumplla segunda
experiencia con un peso de 30 porciento y la tercera la edad, con un valor de
10 porciento.
Parar poder
pasar el proceso de captación, el aspirante deberá aprobar más del 75
porciento de dicho baremo.
Técnicas de reclutamiento
Las técnicas de reclutamiento son los métodos mediante
los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de
trabajo a las fuentes de recursos humanos más adecuadas, entre ellas se
encuentra:
- Consulta de los
archivos de candidatos: los candidatos que se presentan de manera espontánea o
que no se consideraron en captaciones anteriores han de tener un currículum o
una propuesta de empleo debidamente archivada en la dependencia de la
captación.
- Presentación de
candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: lo que es favorable
para la organización ya que el funcionario, al recomendar amigos o conocidos,
se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado.
- Carteles o anuncios
en la puerta de la empresa, Contactos con sindicatos, asociaciones gremiales, universidades,
directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, orientados a divulgar
las oportunidades ofrecidas por la empresa.
- Agencias de
suministro de personal temporal. Prácticamente en todas las grandes ciudades
latinoamericanas existen agencias que suministran personal temporal.
Puede darse
el caso que dentro de Helados Rico, ya exista un perfil que cumpla con las
características solicitadas, en ese caso la organización deberá evaluar tanto
el CV como la entrevista de dicho solicitante y considerarlo como un posible
candidato para cubrir el puesto vacante.
Selección
El proceso de selección consta de pasos específicos
que siguen las organizaciones para decidir cuál
solicitante cubrirá un puesto
vacante. La función del administrador de talento humano consiste en ayudar a la
organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades generales de la empresa.
Luego de
haber realizado el proceso de evaluación integral del grupo de postulados al
cargo de Publicista, usted (Gerente de Talento Humano) procede a seleccionar al
grupo que cumpla con las mayores calificaciones obtenidas a partir del baremo.
De ese selecto grupo, se elaborará una serie de preguntas generales y
específicas para el momento de la entrevista. La parte más importante durante
el proceso de selección es la entrevista, ya que allí es donde uno podrá
detectar si realmente todo lo que dice en el papel, es lo que verdaderamente
es, ya que en muchas ocasiones hay personas que curricularmente son Aristóteles
y en persona al momento de la entrevista dejan mucho que desear…
Tras realizar
la evaluación exhaustiva, usted determinó que había un grupo de 4 candidatos
que cumplían con las mencionadas condiciones, entonces se procede a concederles
la entrevista.
Proceso de Selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de
solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de
selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la
decisión de contratar y consumen cierto tiempo, así, estos factores pueden
resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
Técnicas de Selección de
Personal
La entrevista: es la técnica de selección mas utiliza
y conocida, ya que consiste en efectuar preguntas previamente programadas para
el candidato y tomar nota de sus respuestas o parte de ellas; las preguntas
originan respuestas, las cuales ayudan a conocer al candidato, en cuanto sus
características personales, conocimientos o experiencias. Esta entrevista debe
realizarse en un ambiente cómodo, sencillo y agradable y el entrevistador debe
mantener una actitud neutra pero a la vez debe inspirar confianza al candidato;
su objetivo fundamental es la de saber si el candidato esta apto para el cargo
vacante.
El Proceso de la
Entrevista
· Preparación del
entrevistador:
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una
entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas.
Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del
candidato.
· Creación de un ambiente de
confianza:
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al
entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes
una imagen agradable, humana, amistosa.
· Intercambio de
información:
Algunos entrevistadores inician el
proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una
comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a
evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga. El entrevistador
infiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información
· Terminación:
Cuando el
entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su
lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de
poner fin a la sesión.
· Evaluación:
Inmediatamente
después de concluir la evaluación, el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la
figura se ilustra una forma llamada lista de verificación post-entrevista que se
utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista
muy breve puede obtenerse considerable información.
Pruebas de Conocimiento o Capacidad:
Todo proceso de selección debe incluir una prueba de
desempeño o habilidad de los candidatos en base a preguntas escritas las cuales
exigen respuestas escritas. Como su nombre lo indica, pueden ser organizadas
para evaluar conocimientos exigidos por el cargo (por ejemplo: inglés,
contabilidad, tesorería) o para evaluar competencias capacidades y habilidades
(habilidad para la escritura, manejar un vehículo).
En la actualidad, existe una amplia gama de exámenes
psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en
cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un
instrumento universal.
· Las pruebas psicológicas se enfocan en la
personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible,
porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y
sugestiva.
· Las pruebas de conocimiento son más confiables
porque determinan información o conocimientos que posee el examinado.
· Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los
candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
· Las pruebas de respuestas gráficas miden las
respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
Las pruebas
anteriormente mencionadas son las encargadas de darle usted como Gerente de
Talento Humano las principales competencias y debilidades que pueda tener el
candidato a Gerente de Publicidad, esto nos ofrece un panorama amplio de sus
capacidades, permitiéndonos así ubicarlo en el área correcta para que desempeñe
y potencie sus mejores facetas dentro de la organización. Cabe destacar que la
detención de dichas competencias se hacen con el objeto de hacer sentir más
cómodo al empleado, para que éste se desarrolle con mayor facilidad y que no
sienta que sólo está en la organización para hacer que ésta se aprovecha de él
a cambio de un salario.
Resultados y
retroalimentación
El resultado final del proceso de selección se traduce
en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la selección se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma
adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y
lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
Tras haber
realizado la entrevista y las pruebas requeridas por la organización, tales
como la de desempeño, conocimiento y psicológica; los resultados arrojan que uno de los
candidatos cumplió con todos los requisitos para ser el nuevo integrante del
equipo de Publicidad, y se procede a incluirlo dentro de la organización.
Introducción
al puesto
Para todo nuevo empleado, una introducción al
puesto eficaz es crucial, sobre todo para aquellas personas
con
desventajas, ya que muchas pueden abandonar sus empleos durante el período de
adaptación si éste no se aborda cuidadosamente. Un proceso de introducción
centrado en el individuo y su papel en el entorno laboral ayudará al
empleado a desarrollar todo su potencial en el mínimo plazo posible. Los
procesos de introducción pueden presentarse de forma verbal o escrita y
deberían adjuntarse al manual del empleado. La diferencia entre ambos consiste
en que, mientras el manual será una referencia continua sobre conducta y
derechos laborales, el programa de introducción es un instrumento inicial para
familiarizar al "novato" con la empresa y los requisitos de su
puesto.
La introducción suele ser dirigida por un supervisor e
implica la colaboración de los compañeros de trabajo.
Un programa típico de
introducción debería incluir:
- ·
Objetivos
generales de la empresa
- · Misión y visión
- · Historia, cultura, estructura de la compañía
- · Papel del puesto
- · Seguridad e higiene laboral
- · Procesos de Comunicación organizacional
- · Supervisores inmediatos
- · Beneficios económicos y ayudas (guardería, bono
escolar, etc)
- · Procedimientos de la empresa
- · Servicios para los trabajadores
- ·
Indicación del
nivel de responsabilidad del trabajador (Empowerment)
El programa de introducción no sólo debería presentar
al nuevo empleado a sus colegas más inmediatos, sino también a todos aquellos
con quien tendrá menos contacto cotidiano, incluyendo a los representantes
sindicales y de otras estructuras laborales.
Ventajas de los programas de introducción
- · Reducen la tasa
de rotación de empleados
- · Trabajadores
mejor integrados
- · Roles y puestos
más claros
- · Mejores resultados
del aprendizaje
- · Relaciones
laborales de mejor calidad
Eventualmente,
el nuevo integrante es incluido dentro de la organización, pero incluir a
alguien conlleva más que pagarle un sueldo para que a través de sus capacidades
logre aumentar las ventas de la empresa…
una verdadera inclusión es aquella que
logra hacer que el empleado se sienta verdaderamente
comprometido con la
empresa, no por un salario sino porque desea trabajar allí y quiere que con sus
capacidades y las del resto del equipo, sean las que lleven a la empresa a
cumplir sus objetivos. En nuestro caso la inducción constaría de hacerle saber
cuáles son la misión, visión, objetivos de la organización, cómo se rigen los
procesos dentro del Departamento de Publicidad, cómo se llevan a cabo los
procesos de comunicación formal e informal, cuál es su posición y
responsabilidad en el cargo, cuales serán sus beneficios, etc.
Este punto
del proceso es sumamente importante, ya que coloquialmente podríamos decir que aquí
es donde se formaliza el rol que tendrá el Gerente dentro de la organización , donde lo haces sentir parte de un gran equipo, y por último pero no menos importante, es donde se
establecen las normas del juego, y que uno como Gerente de talento
humano está aquí para orientar al personal, decirle todo aquello que necesite
saber para desempeñarse, en vista de que si sólo contratamos a alguien para que
cumpla con las condiciones y así que suba las ventas, lo más probable (casi verídico)
es que esa persona comience a tirar flechas tratando de dar con el objetivo.
Evaluación de funcionamiento
Una evaluación implica normalmente la comparación del
funcionamiento del empleado con la descripción del puesto y los objetivos y
niveles de rendimiento establecidos en el momento de la contratación.
Las recompensas por los logros obtenidos pueden estar
ligadas a la evaluación del funcionamiento, para esto es necesario plantear
objetivos claros y realistas es la clave de cualquier sistema eficaz de
evaluación de empleados, en vista de que es probable que sin objetivos claros
las entrevistas de evaluación se enfrentarán a graves dificultades para medir
el rendimiento.
Encajar las habilidades del
empleado en el puesto de trabajo
Para la mayoría de los trabajadores, el principal
motivo por el que desean abandonar sus empleos es la falta de oportunidades para
usar sus habilidades y destrezas. Tanto si el personal ha sido contratado
específicamente por determinadas destrezas o no, los empresarios necesitan
beneficiarse de las cualidades de todos sus empleados.
Muchos trabajadores se
encuentran atrapados en una estrecha tarea tan vital para el funcionamiento de
la totalidad que la organización no puede permitirse el trasladarlos. Los
empleados frustrados se marchan y dejan huecos que perturban la eficacia a
corto plazo. La empresa pierde también así buenos trabajadores que podrían
realizar en el futuro otras funciones más importantes.
Retener al personal se
basa en diseñar los puestos de la forma más variada e interesante posible, para
motivar y demostrar a los empleados que sus habilidades son valoradas.
Desarrollo Profesional
Se ha estimado que entre el sesenta y el setenta por
ciento de los trabajadores creen que sus empresas no les ayudan a desarrollar
sus carreras profesionales. Los empresarios, sin embargo, son conscientes de
que la empresa más brillante no funcionará sin individuos calificados y bien
motivados por una actitud correcta de la dirección.
El desarrollo profesional
se refiere al proceso por el cual dirección y empleados identifican sus
objetivos a largo plazo y desarrollan los planes correspondientes para
cumplirlos.
El desarrollar oportunidades profesionales mejora la moral del
personal, el compromiso por aumentar las destrezas y la satisfacción en el
trabajo. Las organizaciones necesitan un personal comprometido y calificado
para asegurar los objetivos. La planificación y el desarrollo profesional
también permiten a la dirección anticipar el futuro de los puestos claves para
la empresa.
Ganancias
Las ganancias en el trabajo implican hoy en día mucho
más que un salario, y pueden incluir
· Salario
· Pensión
· Vacaciones anuales
·
Asistencia sanitaria
· Asistencia para la vivienda
· Asistencia para el cuidado
de los hijos
· Uso de instalaciones y servicios de la compañía
· Automóvil de
empresa
· Alojamiento
· Préstamos de la empresa
· Opción a la propiedad de
acciones
· Pagos extras
La empresa debe ser flexible con los beneficios y
asegurarse de que su personal conoce su valor total.
Diseñando estrategias de recompensas para el personal
Una estrategia de recompensas pretende atraer y retener
a los empleados. También puede aumentar la productividad y el prestigio de la
empresa como "Empleadora de elite". Asimismo, debe estar orientada a
responder a las expectativas del personal, por ejemplo los aspectos no
monetarios son a menudo igual de importantes que el salario.
Para nuestro caso, el desarrollo del personal en el
cargo es verificar mediante evaluaciones mensuales la
productividad del
empleado, si ésta en efecto es positiva pues el empleado no sólo se verá
beneficiado monetariamente, sino tendrá otras recompensas ligadas a la estima
como el “Publicista del Mes”, ó un bono vacacional, etc. Es importante destacar que la determinación de las competencias y habilidades de nuestro Gerente son claves para alcanzar el éxito de la empresa, contratar a una persona cualquiera sea su cargo, nivel de estudio o social, es algo mucho más complejo que tener que pagarle un salario, las recompensas que pueden llegar a satisfacer a un empleado no son iguales para todos, nosotros como futuros gerentes estamos en la obligación de ver, percibir más allá y sensibilizarnos con nuestros compañeros de trabajo, buscando lograr un ambiente ameno para el trabajo en equipo. Cuando se logra unir cada una de esas pequeñas piezas, se logran grandes objetivos.
Bibliografía Consultada
- Chiavenato, I., Villamizar, G. A., & Aparicio, J. B. (1983). Administración de recursos humanos (No. 658.3 C43y 1991.). McGraw-Hill.
- Rico Ramírez Sandra Patricia. (2014, mayo 5). Reclutamiento y selección de personal en los recursos humanos.
- Siliceo, A. (2006). Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Limusa.
Somos un grupo de Estudiantes de la Universidad Metropolitana, cursantes de la asignatura Gestión del Talento Humano y para nuestro primer parcial hemos desarrollado una serie de contenidos relacionados con los temas de las dos primeras unidades, a lo largo del blog usted podrá encontrar la mencionada información junto con ejemplos ilustrativos, esperamos sea de su agrado y comprensión.
